敬业的员工队伍更幸福，工作效率更高，保持员工的幸福感和敬业精神

工作特点模型有助于使组织中的工作更加多样化，更具挑战性和激励性。敬业的职工队伍更幸福，工作效率更高，保持职工的幸福感和敬业精神是人力资源从业者和管理人员所要努力的。这就是工作特点模型的来源。该模型到底是哪些？怎样在组织上将其付诸实践？

一、什么是工作特点模型？

1975年，组织心理学家GregR.Oldham和J.RichardHackman想弄清楚为何职工对工作丧失兴趣。为此，她们研究了人员及其工作，并提出了一个通用模型，即40多年后我们一直使用的通用模型，即工作特点模型。

你可以将此模型应用于任何工作，之后进行工作以使工作愈加引人入胜，因而使职工更快乐，更高效地工作。它由五个部份组成：

技能多样性、任务身分、任务意义、自治、回馈。

这种组件中的每一个都可以进行调整以重新校正工作，进而使其对职工更具吸引力。

二、工作特点模型的目的是哪些？

Oldham和Hackman希望减轻在鞋厂环境下工作所带来的无趣和单调。她们发觉随着时间的流逝，她们并没有显得更好，更高的生产力，而是发觉职工显得无趣和空缺，绩效增长了。

工作特点模型可以帮助HR专业人员评估工作，并使工作显得更好，更吸引人。总监可以与职工合作，为每位人创造更好的局面，因而最终提升敬业度和生产力。

有时工作只是“偶然”。有许多工作要做，因而公司雇佣了一个新人，但无法进行工作评估并完善职位。使用Hackman和Oldham的工作特点模型，你可以坐出来设计一份工作，以提升工作效率。

以下是工作特点模型可以帮助组织的一些技巧：

1、有助于制订工作设计策略

除非你的业务由一位独立从业人员组成，否则你将有多个人兼任多个角色。分配给每位作业的任务可能因职位而异。使用工作特点模型，你可以查看所有功能并围绕它们建立各类工作。

比如，你可以引入工作轮换，这在每位人的三天中都有好多变化。或则，你可以简化一些任务，尤其是繁杂的任务。你将须要扩充个别领域并使其显得愈发关键，而且你将弄清楚须要在什么方面包括职工充实。

工作特点模型认识到，这不只是要在昨天工作，并且要为将来发展工作，因而职工充实是该模型的关键部份。

2、提高工作满意度

当人力资源和管理人员与工作特点模型一起工作时，她们将设计每项工作以提升工作满意度。似乎不可能清除所有无趣或单调的任务，但该模型可以降低这种问题。

比如，你忙碌的律师事务所可能有足够的工作供一个人花一整天的时间进行这份冗长而无趣的工作。你可能会分解该任务，以使四个人每天花费两个小时进行归档，而其他六个人则要执行更多令人激动的任务。结果是更高的工作满意度和更好的性能。

3、可以丰富工作

此步骤着重于执行常规工作，并添加其他任务和任务以使其做得更好。丰富工作不是专注于使事情显得尽可能简单，而是使其更有动力，丰富工作可以使工作有目的。虽然工作特点模型来自1970年代，但它依然十分及时。年青的工人十分注重有意义的工作，而丰富工作可以做到这一点。

4、更好地指派任务

工作特点模型使用工作设计来使工作更好。工作被分解为特定的任务，而职工则有权执行这种任务。这些自主权使职工可以更好地控制她们的工作环境并提升工作满意度。

5、清除组织信息

当每位人的职位描述都是通过明晰的任务和职责对工作进行全面剖析的结果时，组织的管理就显得愈发容易。你可以看见谁负责什么职责。它可以简化总体组织设计。

6、允许进行直接的绩效评估和目标设定

由于每位工作都是设计而不是分散在一起的，所以在遵守工作特点模型的组织中，设定目标和评估职工绩效显得愈发便于管理。

三、工作特点模型中的5个核心工作特点

在奥尔德曼和哈克曼的工作特点理论和模型中确定的五个核心工作特点是：

技能多样性

这是任何一项工作的多样性。杂货店收银员的工作种类极少，

她们可以扫描杂货并全天处理顾客查询。另一方面，商店经

理须要运用各类技能来执行其日常任务。她们可能会处理客

户投诉，拟定职工计划，购买产品，培训新总监以及许多

其他任务。

任务身分

有任务的开始，中间和结束吗？职工可以告诉一个任务在

那里结束而另一任务在那里开始吗？基于项目的作业具有

很高的任务辨识度。每位职工完成一项任务有多少？比如，

假如设计师设计了整个屋子，这么与仅设计浴帘一样，它具

有更高的任务身分。

任务意义

此任务对整个公司或顾客有哪些影响？具有较高任务影响力

的工作常常具有更广泛的影响。诸如，首席营销官的工作影

响到整个公司，而且具有很高的任务意义。

自治

这项工作有多少独立性？总监会监督每件事吗，还是让职工

信任完成任务？更高的任务自主性带来了主人翁感和责任感。

较低的自治度会造成觉得深受微调和窒息。

回馈

职工对自己的绩效了解多少？反馈可以来自传统渠道，比如

总监反馈和顾客满意度调查。或则，反馈可以作为工作的自

然结果。假如管理员的工作是清洁浴池，她们可以看一下浴

室，瞧瞧她们的工作疗效怎么。另一方面，在生产线上工作

的人可能直至质量保证人员介入并检测工作之前，才晓得自

己的工作效率怎么。

让我们看一下那些核心工作特点怎么转化为实际工作：

1、小学班主任

技能多元化。一位中学老师与多个儿子一起工作，并每天运用多种技能。每天都有新的挑战。

任务身分。这可能取决于中学和作业，每位单元可以有一个开始，中间和结尾，便于班主任可以清楚地看见进度。

任务意义。虽然许多人觉得中学老师的任务意义非凡，但她们的影响可能仅限于一个班级。相比之下，中学负责人监督着许多老师，中学生和年级，但是具有更高的任务意义。

自治。设计课程的老师具有高度的自主权。必须依照中学管理时间表院士预定课程的班主任，仅使用中学监事会批准的赏罚举措，其自治程度较低。

回馈。中学老师从各类来源收到反馈。她们可以查看考试成绩并提升中学生的学习成绩。她们还从其上司和妈妈那儿获得信息。所有那些东西共同作用以提供高度的反馈。

2、快餐店工人

技能多元化。假如职工经营收银机，接订单，做披萨，提供库存帮助以及培训新职工，则这项工作具有很高的技能多样性。另一方面，假如她们整天站在披萨制做站，那将是一种低水平的技能。

任务身分。这将按照技能种类而有很大差别。一个人在一站中渡过一整天的人可能会有一个开始，中间和结束，但对整个过程不负责任。

任务意义。典型的快餐店工作人员甚少在少数任务范围内作出决定-我应当先做披萨还是将啤酒杯装满？这种任务意义不大，由于它们不会影响整个公司。

自治。因为具有较低的多样性，任务标示和任务重要性，因而这项工作的自主权也较低。这名快餐店的工作人员按照墙壁的图表制做披萨，并通过按下预先设置的按键来炸牛排。

回馈。该快餐店工作人员会依照顾客和朋友的即时响应接收反馈。总监还提供反馈。

3、人力资源专员

技能多元化。该HR专才分数技能多样性特别高，由于她们是负责职工关系，福利管理，职工薪资及日常许多其他任务，必须使用多种技能。

任务身分。虽然标题具有很强的认同感，但极少有开头，中间和结尾。人力资源专员永远不会说：“所有职工都敬业而快乐，所以我早已完成了职工敬业度任务。”

任务意义。好的人力资源专员可以帮助公司顺利运作。她们可以指导总监做得更好，向政府提供确切的信息，并帮助职工应对工作中的困难境遇。坏人会破坏公司的斗志。为此，任务意义重大。

自治。这可能有很大的不同。经营部门并向支持公司总裁汇报的人力资源专员可以具有很高的独立性。假如一家公司限制人力资源专员的工作，却破坏了她们的建议，这么这可能会造成工作自主性增加。

回馈。对人力资源专员的反馈可能很困难。假如有的话，有些成功或失败早已很多年了。并且，非人力资源主管可能不了解她们的成就，但是反馈有限。结果，这对于确切的反馈可能是困难的工作。

四、心理状态和工作成果

工作特点模型的最初发展是找寻怎样使工作更好的方式，便于使职工在工作中更快乐，更高产。该模型可以通过影响职工的心理状态来提供帮助。那些包括：

经验丰富。当职工认为自己完成了有价值的事情时，就意味着有意义。

经验丰富的成果责任感。使用工作特点模型并赋于职工自主权，她们可以对工作负责。假如她们成功完成工作，那将是积极的心理结果。

了解实际结果。在较大的公司或孤立的组织中，职工一般很难看到她们行动的后果。通过良好的任务辨识和反馈，职工可以见到其对更大组织的影响。

更新后的模型定义了以下工作成果：

1、内部工作动机。按照工作特点模型优化了工作的职工对她们的工作负有责任，并发觉它更有意义。为此，她们的内在动力降低了。

2、工作满意度。当职工体验自主权，获得有意义的及时绩效并倍感自己的工作很重要时，工作满意度都会增强。反过来，这造成性能。

3、工作表现。这是开发工作特点模型的关键驱动力。组织心理学家希望通过慎重使用这种工具来提升绩效。对每位类别的作业进行评估和优化可以提升性能。

4、低的出勤率和辞职率。快乐和敬业的职工更有可能下班而离职的可能性较小。

5、工作的质量和数目。有效地应用此模型可以提升工作的质量和数目以及职工的满意度，它为职工和管理人员带来了最佳结果。

四、将理论付诸实践

了解这种做法很容易，而且基于此模型来重构整个公司可能会倍感不知所措。你无需一次完成所有操作，你可以一次完成一项工作。

对于高中老师，你可以通过将工作分配给几位老师来降低任务的辨识度。通过让一位老师教所有的二年级中学生物理，而让另一位老师解决体育问题，她们可以提升自己的身分，获得更好的反馈并降低自主性（就其特定学科而言）。

对于快餐店职工，你可以通过让职工学习每位工作台并轮换使用来降低多样性。为此，某人可能在礼拜一运行收银机，在礼拜二做披萨，并在礼拜三负责骑车，这有助于使工作有趣。

当管理层信任她们来决定怎样处理她们的工作时，人力资源专才可以拥有丰富的工作，这些降低的自主权将挺好地降低身分。

比如，通过查看前面的工作特点模型示例，你可以了解怎样最大化模型。

有好多不同的方式可以丰富工作。问问自己以下问题：

有可以组合的任务以形成变化吗？

是否存在可以在职工中分离和分配以降低多样性的任务？

一个孤立的功能是否起作用（该团队中的每位人都在做披萨包），或则假如你让每位人都负责制做客户的全餐，它会降低多样性，自治性和任务重要性吗？

有成长的机会吗？职工通过这项工作开发的技能是否适用于更高级别的职位？假如没有，你可以添加什么任务来提升这种技能？

你是否提供适当的反馈？是否发生自然反馈？让职工见到她们的工作怎样适应大局，可以有机地降低反馈。

将工作特点模型付诸实践意味着施行各类策略以扩大核心工作范围。

工作特点模型是剖析组织工作的实用工具，可帮助你改善工作，最终提升动力，满意度和绩效。